Jokainen johtaja unelma löytää hänenalistaa tietyn "painikkeen", jonka avulla voit hallita työntekijöiden halua työskennellä tuloksen saavuttamiseksi. Vielä parempi, jos tällaisista "painikkeista" on järjestelmä, joka sallii alaisten ohjaamisen automaattitilassa. Tieteelliseltä kannalta tällaista järjestelmää kutsutaan henkilöstön motivaatio. Ihannetapauksessa järjestelmän pitäisi toimia seuraavastitavalla. Set-ohjelman avulla voit seurata tuottavuutta, edistävät työntekijöiden luontainen halu laadullisesti suorittaa tehtävänsä, jotta voimme saavuttaa tuloksia, sekä minulle henkilökohtaisesti ja yrityksen koko. Useimmissa tapauksissa motivaatio ja henkilöstön kannustaminen siirretään rahaa, jota on pidetty pitkään resurssina, joka helpottaa kaikkien henkilöiden hallintaa.
Henkilöstön motivaatio on niin tärkeätyönkulun, ainakin jossain määrin, tehokkuudesta soveltaa että tähän aiheeseen, kirjoittanut lukuisia kirjoja, loi useita teorioita, julkaistu miljoonia artikkeleita, mutta silti vastata kysymykseen, miten järjestää 100%, mutta tehokas henkilöstön motivaation hallinta, valitettavasti ei.
On huomattava, että henkilöstön motivaatio Onko tiedettä, jota tutkitaan aktiivisesti kokonaisuudessaankansainvälisten yhtiöiden osastot. Näiden asiantuntijoiden näkyvällä menestyksellä saavutetaan tosiasioita, joita ei voida selittää yleisesti hyväksyttyyn logiikkaan. Esimerkiksi menestyneet johtajat luopuvat hyvin palkallisesta työstä ja heille annetaan rauhallinen ja mitattu elämä, vaikka he eivät täytä liiallista volyymiarvoa, mutta ilman stressiä ja ajan paineita. Tässä esimerkissä on virheellinen konstruktiota edistävä motivoitumisjärjestelmä, henkilökohtaisten motivaatiokorttitietojen virheellinen siirto, joka on luonnostaan jokainen henkilö, työprosessiin. Siksi henkilöstön motivaatio, nimittäin kunnossapitojärjestelmän rakentaminentyöntekijät toimintakunnossa ja tyytyväisyys työhönsä-elämän tasapainoa, jolloin voit saavuttaa halutut tavoitteet ja tulokset, olisi oltava päteviä asiantuntijoita viitaten kussakin yksittäistapauksessa, eli jokainen yksittäinen yritys ja tilannetta, jossa se sijaitsee.
Tietenkin palkata asiantuntija tai jopa kokoyksikkö, joka ottaa käyttöön vain henkilöstön hallinnan ja motivaation, ei kuulu kunkin organisaation soveltamisalaan, vaikka tietyissä tapauksissa se on suositeltavaa. Useimmissa tapauksissa työntekijöiden motivaatioon liittyvät asiat hoidetaan johtajilla, joiden on oltava tietoisia järjestelmän asianmukaisesta rakentamisesta.
Valitettavasti monet johtajat eivät ymmärräedellä mainittujen merkitys, ja he perustuvat oman motivoituneiden ja motivoivien työntekijöiden motivointijärjestelmään. Tällaisia motiiveja voivat olla ahneus, pelko omasta tulevaisuudesta, sisäinen seikkailu, turhamaisuus, palvelus ja jopa kipu. Samanaikaisesti sellaiset "painikkeet", jotka johtajat yrittävät paineita, eivät aina tuota odotettua vaikutusta, ainakin pitkäaikaisia.
Johtajalle, joka päätti tutkia henkilöstön motivaation osa-alueita, on ensiksi ymmärrettävä kaksi tosiasiaa:
1. Työntekijät ovat ihmisiä, jotka eivät poikkea heidän päälliköstään tai muista johtajistaan
2. Työntekijät ovat johdon alaisia vain olosuhteiden ja henkilökohtaisten motiivien ansiosta.
Nämä kaksi tekijää ovat olennainen osa tehokkaan henkilöstön motivointijärjestelmän rakentamista - yksi menestyksekkään työprosessin tärkeimmistä hetkeistä.
