KPI: t - mikä se on? KPI - keskeiset tulosindikaattorit. KPI: n kehittäminen

KPI: n perusteella henkilöstön tehokkuuden arviointijärjestelmät ovat yhä suosittuja Venäjällä. Tällaisten mekanismien tärkeimmät edut ovat yritysten järkevä heijastus.

KPI: mitä se on?

KPI (KPI) on englanninkielinen lyhennesuorituskykyindikaattoreita ", venäjäksi kutsutaan KPI - avainindikaattoreiksi (joskus parametreiksi). Mutta alkuperäisessä ulkomailla ääntä käytetään normaalina. KPI - järjestelmä, jonka avulla voit arvioida yhtiön työntekijöiden tehokkuutta tavoitteiden saavuttamiseksi (strategiset ja taktiset).

KPIs mitä tämä on

"Key indicators" antaa yritykselle mahdollisuudenanalysoida sen rakenteen laatua, mahdollisuuksia ongelmien ratkaisemiseen. Yhteensä KPI muodostettu tavoitteena on myös valvontajärjestelmä. Tämä on tärkein tekijä: jos merkkejä kohdistustehokkuusraportteja ei, ja "avainmittarit" ei sovelleta mitään. Tulosohjauksen ja KPI, niin - ne ovat kaksi toisiinsa ilmiöitä. Ensimmäinen koskee pääasiassa tulosten ennustaminen ja suunnittelu, miten nämä tulokset saavutetaan.

Kuka keksi KPI: n?

Yksiselitteinen vastaus tähän kysymykseen ei ole historiaantaa, mutta on mahdollista jäljittää, miten maailman johto meni ymmärtämään KPIs, mitä se on ja kuin se on hyödyllistä. 1900-luvun loppupuolella - 1900-luvun alussa sosiologi Max Weber päätti, että työntekijöiden työtä voidaan arvioida kahdella tavalla: ns. Sulttaani ja meritokraattinen. Ensin - päällikkö ("sulttaani") omalla harkintansa mukaan arvioi, kuinka hyvin henkilö selviytyy tehtävistään. Rationaalinen alku on toissijainen, tärkein asia on puhtaasti tunnepitoinen käsitys alaisen työn toiminnasta.

KPI-järjestelmä

Meritokraattinen menetelmä on, kun tuloksettyövoiman arvioidaan olevan todellisia saavutuksia, kun otetaan huomioon objektiivisten mittausten mekanismit. Tätä lähestymistapaa sopeuttivat länsimaiden johtoryhmät ja vähitellen kiteytyivät KPI-järjestelmään. Peter Druckerin työ, jonka uskotaan muuttuneen johdon tieteelliseksi kurinpidoksi, oli tärkeä rooli henkilöstötyön järkevän arvioinnin järjestämisessä. Tiedemiehen käsitteissä mainitaan nimenomaisesti, että tavoitteita on olemassa, ja heidän suorituksensa aste on arvioitava keskeisten suorituskykyindikaattoreiden avulla.

KPI: n ammattilaiset

KPI-järjestelmän tärkein positiivinen puoli -työvoiman arviointimekanismin olemassaolo, joka on avoin kaikille yhtiön työntekijöille ja koko yrityksen toiminnalle. Tämä antaa viranomaisille mahdollisuuden arvioida kaikkien alisteisten rakenteiden suorituskykyä reaaliajassa, ennustaa tehtävien suorittamisen ja tavoitteen saavuttamisen. KPI: n seuraava plus on se, että johtoryhmällä on työkalu työkavereiden työn korjaamiseksi, jos nykyiset tulokset ovat jäljessä suunnitelluista.

KPI-esimerkkejä

Jos esimerkiksi toimien mittaamisen perusteellavuoden ensimmäisellä puoliskolla paljastuu, että tällaiset suorituskykyparametrit eivät ole riittävän korkeita, minkä jälkeen järjestetään työpajoja syiden selvittämiseksi ja kannustetaan työntekijöitä parantamaan työnsä seuraavien kuuden kuukauden aikana. KPI: n toinen myönteinen puoli on asiantuntijan ja ohjaajan välinen palautetta. Ensimmäinen ei saa vain käsikirjoja ja joskus järjetöntä hermostuneisuutta, mutta hyvin perusteltuja huomautuksia, toinen - parantaa suorituskykyä määrittämällä virheitä ja puutteita alaisen suorittamassa työssä.

Muodot KPI

KPI-arvioiden tulokset (indikaattorit)tehokkuutta sellaisenaan) ei voida tulkita oikein, ja tämä on järjestelmän tärkein puute. Yleensä tällaisen ongelman esiintymisen todennäköisyys on alhaisempi, sitä suuremmalla huomiolla on vaiheessa, jossa määritellään kriteerit tehokkuusparametrien arvioimiseksi. KPI: n toinen haitta - yritys, joka käyttää tätä järjestelmää, joutuu käyttämään runsaasti resursseja (arvioitu pääsääntöisesti ajallaan, työvoimasta ja talouksista). On luonnollisesti työtä keskeisten muuttujien tehokkuuden tasolle kehityksen taso. On mahdollista, että henkilöstön laajamittaista uudelleenkoulutusta on välttämätöntä: asiantuntijat - tehtävien muuttamiseksi ja siten työolojen parantamiseksi - johdon on myös opittava uudet menetelmät alaisten työn arvioimiseksi. Yritys ei ehkä ole valmis antamaan joukkueelle lisäaikaa oppia uusia asioita.

KPI: n täytäntöönpanon vaikeudet

Päätoimi KPI-järjestelmän ("kanssanolla ") - ei anna kielteistä suhtautumista siihen työntekijältä. Siksi yrityksen johto tarvitsee ymmärrettävästi kommunikoida innovaatioiden merkityksen ja käytännön hyödyn jokaiselle alaisille, joiden työtä arvioidaan myöhemmin tehokkuuden arvioimiseksi. Paras menetelmä tässä eräiden HR-asiantuntijoiden mukaan - yksilöllinen esitys, selitys erikoistuneille asiantuntijoille tietyissä tehtävissä: KPIs - mitä se on ja miksi ottaa käyttöön tämä järjestelmä yrityksessä.

KPI-indikaattorit

Virhe on ehdoton istutustehokkuusparametrit järjestetyllä tavalla, mutta tarvittava askel on yrityksen ensimmäisten henkilöiden kohtelu. Jos esimerkiksi johtaja kertoo divisioonan alaisilleen KPI: n piakkoin käyttöönotosta, tämän on vahvistettava myös toimitusjohtaja. Asiantuntijan tulisi ymmärtää, että keskeisten suorituskykyparametrien järjestelmä ei ole pomo, vaan se on koko yrityksen strategisen politiikan osa.

KPI: n toteuttamisen optimaalinen ajoitus

Asiantuntijaympäristössä on mielipide, että indikaattoritJärjestelmän tapauksessa KPI: n olisi toteutettava kertaluonteisesti yrityksen johtamisen kaikilla tasoilla - tavallisilta asiantuntijoilta ylimmälle johdolle. Tämän näkökulman mukaan keskeisten suoritusparametrien käyttöönottoa ei voida venyttää ajan myötä: järjestelmä alkaa toimia välittömästi. Ainoa kysymys on, miten optimaalisesti valita sen käynnistämisen aika. On näkökulmaa, että riittää ilmoittamaan työntekijöille KPI: n tosiasiasta noin kolmessa kuukaudessa. Tämä riittää varmistamaan, että yhtiön henkilökunta on tutkinut työnsä tehokkuuden tulevan arvioinnin yksityiskohdat.

KPI: n suoritusindikaattorit

Lisäksi on väitöskirja, että KPI voi jonkin aikaaToimi rinnakkain edellisen maksujärjestelmän kanssa. Riippuen palkkasotien liberalismin asteesta, työntekijä pystyy itse valitsemaan, minkä järjestelmän mukaan hän saa palkan. Voit motivoida henkilöä työskentelemään uudella KPI: llä bonusten ja bonusten kustannuksella, joiden ehdot määritellään selkeästi tärkeimmissä parametreissä.

KPI-järjestelmän luomisen vaiheet

Itse asiassa tällainen mekanismien täytäntöönpano KPIedeltävät useat valmistelutyöt. Ensinnäkin tämä on ajanjakso, joka liittyy yrityksen strategisiin tavoitteisiin. Samassa työvaiheessa yleinen käsite on jaettu taktisiin alueisiin, joiden tehokkuus on mitattava. Toiseksi on tärkeimpien tulosindikaattorien kehittämistä, niiden olemuksen määrittelyä. Kolmanneksi on kyse järjestelmän täytäntöönpanoon liittyvien virallisten toimivaltuuksien jakamisesta, joten jokainen vastaaja esitti kysymyksen, kuten KPI: t - mikä on tämä?

KPI: n keskeiset suoritusindikaattorit

Siten kaikki indikaattorit korjataanyksittäisille henkilöille (yksiköille) yrityksessä. Neljänneksi, saatat joutua muokkaamaan nykyisiä liiketoimintaprosesseja (jos päivitetty strategia sitä vaatii). Viidenneksi on uuden työntekijöiden motivaation kehittäminen, palkkojen laskemisen kaavojen luominen tuoreella pohjalla. Kun kaikki nämä toimenpiteet on suoritettu, voit käynnistää KPI-järjestelmän.

KPI: n vaatimukset

Kuten yllä mainittiin, KPI - avainindikaattorittehokkuutta, joka on erottamaton osa yhtiön tavoitteita. KPI-järjestelmän tärkein vaatimus on kohdistamisen laatu. Tavoitteita voidaan muodostaa eri periaatteiden mukaan, mutta yksi HR-ympäristöstä suosituimmista on SMART-konsepti. Välineet ovat "spesifiset", "mitattavissa olevat", "saavutettavissa olevat", "tulokseen vaikuttavat", "aikarajoitetut", ja tuloksena ja laadukkaat KPI: t.

Tavoitteet ja KPI: t

Esimerkkejä tavoitteista, jotka täyttävät nämä kriteerit: "Avataan niin paljon (mitattavia) vähittäismyymälöitä (erityisiä) kaupungeissa (relevanteilla) ensimmäisellä neljänneksellä (aikarajoitettu)" tai "myymään niin paljon lentolipuja tiettyyn maahan kolmessa viikossa". Jokainen tavoite on jaettava tehtäviin, jotka puolestaan ​​alennetaan henkilökohtaisten KPI-tasojen tasolle (työntekijöille tai osastoille). Eräiden asiantuntijoiden mukaan optimaalinen määrä on 6-8.

KPI: n automatisointi

Yksi KPI: n onnistuneesta toteutuksesta ontekninen infrastruktuuri. Koska keskeiset suorituskykyparametrit ovat joukko järkeviä indikaattoreita, tietokone toimii hyvin niiden kanssa. KPI: n hallintaan on monia ohjelmistoratkaisuja. Tällaisissa jakeluissa käytettävissä olevat ominaisuudet ovat varsin laajat. Ensinnäkin se on kätevä esitys KPI-tiedostoihin liittyvistä prosesseista (graafien, analyysien ja dokumentaation muodossa). Mitä se antaa? Pääasiassa tietojen käsityksen yhtenäisyys, lukujen tulkinnan todennäköisyyden väheneminen. Toiseksi, on tehokkuusindikaattoreiden keräämisen ja laskennan automatisointi. Kolmanneksi se on moniulotteinen (erittäin suuria määriä lukuja) analyysi, jonka henkilö, jolla ei ole ohjelmaa, on vaikea suorittaa. Neljänneksi (verkkoinfrastruktuurin läsnä ollessa) tämä on tietojen vaihto yksittäisten työntekijöiden kesken ja palautekanavien perustaminen "pomo-alainen".

piti:
1
Organisaation tulot ja menot
Suoritusindikaattorit
Tavoitteet suorituskyvyn parantamiseksi
Suoritusindikaattorit vuonna 2007
Taloudelliset suoritusindikaattorit
Taloudelliset indikaattorit -
Taloudellisen tehokkuuden indikaattorit
Johtamispäätösten kehittäminen
Kpe: n tehokkuus
Parhaat viestit
ylös