Henkilöstön vapauttaminen on pakotettu toimenpide

Henkilöstön vapauttaminen - joukko toimia,jotka vastaavat riittävän hyvin taloudellisten, teknisten, rakenteellisten tai organisatoristen muutosten seurauksiin. Sen tavoitteena on vähentää työntekijöiden tai tietyn työntekijäryhmän kokonaismäärää. Henkilöstön vapauttaminen ei aina liity organisaation työntekijöiden kokonaismäärän vähenemiseen. Tyypillisesti tämä on menettely, joka on ongelmien ja ristiriitojen lähde. Loppujen lopuksi useimpien työntekijöiden palkkatyö on heidän tulonsa lähde, ja toiseksi se on heidän itsensä toteutumisensa ja sosiaalisen aseman mittakaava. Siksi henkilöstön vapauttaminen on jotain, joka voi todella uhata vakaata ja mitattua elämää, aiheuttaa elämän epäonnistumisia ja epämukavuutta.

Tältä osin on ymmärrettävä, että tämäjoukko toimenpiteitä olisi maksimaalisesti sopeutettu nykyiseen sosioekonominen tilanne organisaation ja sen ympäristössä. Äärimmäinen ja eniten negatiivinen tässä prosessissa toimenpide käynnistetään redundanssia, kun käytetään voimaa menetelmää syistä. On parasta välttää ja käyttää sitä viimeisenä keinona, koska se on usein täynnä henkilökohtaisia ​​tragedioita ihmisistä, riita, yhteenottoon ammattiliittojen ja injektio negatiivisuus joukkueessa. Vapauttamista henkilöstön voidaan toteuttaa sujuvasti ja järjestelmällisesti, turvautumatta äärimmäisiin toimiin voimankäyttöä.

Tällaisia ​​menetelmiä ovat:

• uusien työntekijöiden rekrytoinnin lopettaminen;
• henkilöstön uudelleenkoulutus uusille tai tyhjille työpaikoille, joita ei ole tarkoitus vähentää;
• vapaaehtoinen, stimuloiva eläkeikään perustuvan henkilöstön taloudellinen vapauttaminen (irtisanomiskorvaukset);
• lyhentynyt työviikko;
• yksinkertainen;
• vapaata ilman palkkaa;
• osa-aikainen käännös.

Organisaation henkottaa huomioon paitsi lyhytaikaiset tavoitteet, joita nykyinen taloudellinen tilanne edellyttää, joten on ymmärrettävä, että pätevän henkilöstön menetykset nykyisten kustannusten vähentämiseksi voivat palauttaa todellisia henkilöstöpulaa yhtiön suunnitelmien toteuttamiseen.

Lisäksi edessä taloudellisiaongelmia ei voida tarkastella yksipuolisesti. Olisi analysoitava, mitä organisaation toimintaan voidaan muuttaa henkilöstön vapauttamisen estämiseksi. Esimerkiksi organisaation toimintoja tukevien palvelujen analyysi ei ole tarpeetonta. Ehkä on halvempaa tilapäisesti siirtää nämä työpaikat henkilöstölleen. Tässä tilanteessa voit ratkaista kaksi ongelmaa - säästää omia kustannuksia ja pelastaa joukkue. Lisäksi olisi kiinnitettävä huomiota lisäpantoihin, jotka voidaan saada nykyisten mahdollisuuksien avulla.

Kaikki tämä ei millään tavoin tarkoita sitäpitäisi päästä eroon työntekijöistä, jotka toimivat huonosti, ammattitaidottomina, rikkovat työtaitoa ja aiheuttavat epämukavuutta tiimin elämään. Tällaiset työntekijät, jos he tekevät tämän tietoisesti, eikä heillä ole mahdollisuutta mukauttaa niitä yhteiseen työympäristöön, olisi vapautettava noudattaen LC RF: n vaatimuksia.